В XXI веке человечество готово наконец поставить под сомнение такую несокрушимую, казалось, вещь, как иерархическая организация. Роль по расшатыванию вертикали власти взяла на себя холакратия.

 

Холакратия: Зачем крупные компании отказываются от менеджеров и жесткой корпоративной структуры. Изображение № 1.

 

Холархия

Купив участок земли под табачную плантацию вместе с десятью проживающими на этой земле местными жителями, плантатор будет строго следить за работой своих подчинённых. Если честолюбивого владельца участка не подкосит малярия и дождь прольётся точно в срок, то маленький бизнес будет неуклонно расширяться. Придётся нанимать надсмотрщиков, потом надсмотрщиков над надсмотрщиками и так далее. Так было до тех пор, пока в 2007 году Брайан Робертсон не предложил альтернативу системе иерархического подчинения. Иерархии он противопоставил холакратию, то есть власть целого. 

О власти целого рассуждал ещё британский писатель Артур Кёстлер, правда, он говорил не о холакратии, а о «холархии». В философском эссе «Дух в машине» (1967) он раскрывает идею о самостоятельных системах (холонах), являющихся частью других систем. В таких отношениях находятся атом, молекула, клетка, организм — они и составляют холархию. «Каждый человек — это холон и чувствует необходимость быть частью чего-то, выходить за узкие рамки самого себя. Выход за рамки самого себя может одновременно означать и тягу к саморазвитию, и потребность быть частью целого, будучи при этом целым», — писал Кёстлер.

 

  

КЛАССИЧЕСКИЕ КОРПОРАТИВНЫЕ ПРИНЦИПЫ

ХОЛАКРАТИЯ 

Централизация власти, строгая служебная иерархия.

Отсутствие иерархии.

   

Деление компании на отделы и департаменты.

Штат сотрудников разделяется на круги, внутри которых рабочие обязанности равномерно распределены между всеми сотрудниками. Сотрудники могут состоять одновременно в нескольких кругах.

   

Деятельность сотрудников четко регламенирована и разграничена, строгие рабочие обязанности. 

Обязанности распределяются в зависимости от личных предпочтений/качеств сотрудников, предоставляется больше возможностей для реализации творческого потенциала. Члены одного круга могут согласовывать друг с другом график работы и так далее.

   

Руководитель принимает большинство решения единолично или в узком кругу сподвижников.

Свободное принятие решений и личная отвественность сотрудников. 

   

Базовая заработная плата на каждой должности и каждом уровне корпоративной иерархии.

Сотрудники сами назначают себе зарплату. 

 

 

Термин «холакратия» происходит от греческого слова «холос», обозначая нечто целое, являющееся частью более крупного. Холакратия заменяет вертикальную иерархию горизонтальной, с более равномерным распределением ответственности и руководства в виде кругов, каждый из которых включает сотрудников, работающих над одним проектом в самых разных ролях. При этом холакратия подразумевает полное и беспрекословное подчинение «Конституции холакратии»: по мнению ее автора Брайана Робертсона, выборочные принципы, применяемые по отдельности, не дадут желаемого результата.

 


 

Основные принципы

Отсутствие деления компании на отделы и департаменты

Их роли играют круги — базовый элемент модели холакратии, — которые объединяют работников для выполнения какой-либо задачи. При этом сами круги зачастую пересекаются друг с другом, и один и тот же сотрудник может быть членом сразу нескольких кругов.

Во многом благодаря такой круговой структуре компании любая реорганизация будет проходить безболезненно и в кратчайшие сроки. Отношения внутри круга становятся более доверительными, поскольку работа над поставленной задачей ведется совместными усилиями, в результате растёт и продуктивность труда. Каждый участник круга имеет право голоса, в том числе и при принятии в него нового члена команды (и его исключения).

Отмена иерархии

Тут стоит ввести немного специальной терминологии. Связь между кругами поддерживается благодаря так называемым линкам. На каждый круг их приходится по два: реп-линки и лид-линки. Реп отчитывается о работе круга, выносит на обсуждение проблемы команды (для обозначения проблем есть специальный термин — «трения»), обобщает предложения и так далее. Лид же назначает членов круга на роли (о которых ниже), при необходимости освобождает от них, ставит задачи, которые ему спустили из внешнего круга. Получается, что именно за лидом закреплены менеджерские функции, единственное отличие — лида назначает внешний круг, и в любой момент его могут освободить от выполнения роли.

Личная ответственность

Модель холакратии предполагает отсутствие необходимости согласовывать каждое решение с начальством. В случае с вертикальным подчинением время от обнаружения проблемы до её устранения может быть очень значительным: каждому «надсмотрщику» нужно согласовать своё решение с вышестоящим менеджером, потом директива тем же путём спускается вниз. Холакратия же оставляет за каждым сотрудником свободу принятия решений, но и спросить может по всей строгости. 

Отсутствие должностей

Вместо этого между сотрудниками распределены «роли» которые в зависимости от обстоятельств и поставленных задач могут перераспределяться (даже в течение рабочего дня) — так ролями можно меняться, если её лучше выполнит кто-то другой или если член команды хочет научиться чему-то новому. Что положительно сказывается на эффективности, поскольку куждый занимается ровно тем, что вызывает наибольший интерес в каждый конкретный момент. Например, в компании Valve, практикующей горизонтальную структуру, рабочие столы всех сотрудников оснащены колёсами. Каждый день кто-то передвигает свой стол на новое место в зависимости от того, какой проект он покидает и к какому присоединяется. При этом, освоив одну роль, сотрудник получает значок, подтверждающий квалификацию. Чем больше освоенных ролей, тем больше значков, тем в большем количестве кругов сможет состоять сотрудник.

В компании Medium, в которой управление строится на принципах холакратии (при этом Medium не копирует её полностью), учитываются особенности каждого сотрудника, и в случае, если для него является важным закрепление за должностью, она за ним сохраняется.

Отсутствие должности практически означает отсутствие карьерного роста, но для компании это выгодно: эгоисты отсеиваются, остаются лишь беззаветно преданные работники. К тому же, когда каждый наделён полномочиями принимать решения, намерение покорить новый этаж на карьерной лестнице отступает.

Открытость

В холакратических компаниях вся информация предельно прозрачна. Данные работников и команд открыты — от заработной платы и итогов финансовых отчётов до результатов работы и конечной функции сотрудника. Такой подход, с одной стороны, позволяет самоуправляющимся командам и работникам принимать оптимальные решения, основанные на большем количестве информации, с другой стороны, работает на устранение иерархии и недоверия в коллективе. 

Самостоятельное назначение заработной платы

Некоторые холакратические компании практикуют систему самостоятельного назначения заработной платы. Методики отличаются — где-то сотрудники заполняют специальные анкеты, в которых они оценивают каждого коллегу на основании его вклада в общее дело, где-то уровень заработной платы назначается на специальных совещаниях во время общего обсуждения. Иногда люди даже сами устанавливают себе зарплату, используя внутреннее консультирование, основанное на советах и рекомендациях окружающих. 

 

Что хорошего в холакратии?

«Чайкам» тут не место

Такая модель не несёт в себе выраженных атрибутов власти, а отсутствие власти приводит к невозможности злоупотребления ею. Лоббирование интересов, продвижение «своих» людей по карьерной лестнице становится невозможным, поскольку вопрос о принятии в круг нового участника выносится на общее обсуждение, карьерная лестница упразднена, а личная заинтересованность и интересы компании совпадают. 

Работа обретает смысл

Регулярные собрания внутри круга обеспечивают большую вовлечённость в рабочий процесс. Больше не возникает вопросов наподобие «какого чёрта я делаю?», а тесное взаимодействие между кругами и специальное программное обеспечение раскрывает перед сотрудниками полную картину рабочего процесса. На любой рабочий вопрос даётся практически мгновенный ответ. 

Мобильность

Система ролей и кругов создаёт внутри холакратической компании потенциал к реорганизации и заметно облегчает и ускоряет этот процесс. Не нужно выкорчёвывать всю структуру целиком, достаточно лишь перестроить взаимодействия кругов и ролей. 

 


 

Как это выглядит на практике?

Компаний, исповедующих холакратию в чистом виде, на сегодняшний день не так уж и много, хотя на сайте Holacracy.org говорится о 300 с лишним организациях, внедривших в том или ином виде горизонтальную структуру. Впрочем, не все из них используют абсолютную модель холакатии, а руководствуются её принципами лишь частично. Среди таких компании Airbnb, блог-платформа Medium и разработчик видеоигр Valve.

Крупнейшей из перешедших в режим холакратии компанией является Zappos — интернет-магазин обуви, выкупленный Amazon за 1,2 миллиарда долларов. Ее основатель Тони Шей — известный эксцентрик, всегда уделявший огромное внимание корпоративной культуре и во многом даже ставший её символом. Так, например, он ввёл в компании День лысых, когда одни сотрудники помогают другим лишиться волос, а новым сотрудникам для проверки предлагал крупные суммы денег за отказ работать в Zappos. Но в какой-то момент сувениров с символикой Zappos и лам в офисе ему показалось мало, и он решил перевернуть в Zappos всё с ног на голову.

Есть наивная легенда о знакомстве Тони Шея и Брайана Робертсона: в 2012 году после презентации к Робертсону подбежал какой-то мужчина и начал взахлёб восторгаться холакратией. Робертсон кое-как отвязался от навязчивого незнакомца, но вскоре он понял, что этим странным мужчиной был Тони Шей, CEO Zappos.

Как бы там ни было, знакомство состоялось, и Шей попросил Робертсона о помощи в создании офисной утопии. Холакратизация Zappos началась с отдела HR: около ста сотрудников были вынуждены в течение трёх месяцев ходить на семинары по изучению холакратии и штудировать её конституцию. (Для подчинённых Тони Шея обучение длиной в три месяца не является чем-то сверхъестественным: при приёме на работу каждый сотрудник Zappos, будь то юрист, бухгалтер или оператор колл-центра, обязан пройти четырёхмесячное обучение корпоративной культуре.) Подопытных поделили на круги, каждую неделю собирали на заседания и в итоге через три месяца из них сделали новых людей. Довольный Тим Шей решил завершить эксперимент и перенести модель холакратии на всю компанию.

Выбора сотрудникам не предоставлялось: либо холакратия, либо увольнение с солидной компенсацией. 14% сотрудников (210 человек) предпочли второй вариант. HR-директор Zappos Холли Делани говорит, что количество уволившихся сотрудников соответствовало их прогнозам — от 10 до 20%, однако несколько дней назад вышла колонка, в которой ситуация с персоналом описывалась не в столь радужных тонах. Рэй Хеннесси, автор статьи, обращает внимание на тот факт, что среди уволившихся было большое количество человек, занимавших ключевые должности, так, например, уволились около 40% сотрудников, работавших над интеграцией Zappos в облачный сервис Amazon — один из ключевых проектов компании. Из-за этого, по сути, было заморожено развитие сайта магазина.

 

Подопытных поделили на круги, каждую неделю собирали
на заседания и в итоге через три месяца из них сделали новых людей. Довольный Тим Шей решил завершить эксперимент и перенести модель холакратии
на всю компанию.

 

Одновременное увольнение 14% сотрудников — не последняя волна сокращений. Шей регулярно проводит чистки, отсеивая работников, не соответствующих концепции компании. Помимо прочего, руководство Zappos кардинально изменило систему найма сотрудников. Вместо привычных объявлениях о свободных вакансиях компания предлагает потенциальных кандидатов зарегистрироваться в своей социальной сети Zappos Insiders, в которой соискатели вакансии могут общаться с действующими работниками и продемонстрировать своё желание работать и лояльность к компании. 

Сейчас у Zappos более 400 кругов, в которых состоят почти 2000 сотрудников, есть даже специальный круг, отвечающий за соблюдение холакратии. Такая система может показаться громоздкой, раздутой и неаккуратной, но всё это не помешало Zappos развиваться дальше: в 2015 году интернет-магазин ожидал 78%-ный рост прибыли. Холакратия, конечно, сыграла не последнюю роль в успехе компании. 

И если в начале нулевых о Zappos вообще мало кто говорил, а в десятых все завидовали успешной сделке Zappos с Amazon, то с 2013 года упоминания о Zappos в СМИ связаны исключительно с введением холакратии. Шей утверждает, что сейчас затраты на рекламу стремятся к нулю, но это очевидное лукавство, ведь к этим расходам относится и стоимость введения в Zappos холакратии. Таким образом, Шей убил двух зайцев: сократив «паразитирующую прослойку» и запустил крупнейшую рекламную кампанию. 

 

Что плохого в холократии?

«Упразднение менеджеров» на самом деле не отменяет их существование. Это отмечают и сами прошедшие через процедуру холакратизации. Да, реальной власти у управленцев убавилось, но никакой отмены не произошло, де-факто традиционная иерархическая структура никуда не делась. Особенно внутри высшего управленческого звена, где есть и менеджеры, занимающиеся наймом и распределением финансов, и совет директоров, имеющий заметно более широкие полномочия.

Холакратия замыкается сама на себе. Из-за того что должность не закреплена за сотрудником и смена ролей может происходить довольно часто, запоздавший фидбэк от клиента может не застать сотрудника, занимавшегося этим клиентом ранее. В результате происходит отстранение компании от клиентов. А способа решения трений между компанией и клиентом холакратия не предлагает, хотя модель преодоления трений между членами круга проработана детально. 

Карьерный рост при горизонтальной структуре нереален. Большинство по-прежнему ищут для себя работу классического типа, с закреплённой должностью, гарантированным карьерным ростом, уверенностью в завтрашнем дне, возможностью улизнуть с работы пораньше и делать что-то спустя рукава. Холакратия такого не допускает. Та же самая Zappos берётся уладить практически все бытовые сложности своих сотрудников, от поиска подходящей для детей школы до помощи в выборе сантехника, взамен же сотрудники полностью посвящают себя работе. 

 

Многие специалисты в области менеджмета и управления считают, что под маской инновационной модели скрывается лишь способ заработать на семинарах и тренингах.
И действительно, консультации компании Робертсона HolocracyOne, монополиста на холакратию, стоят
немалых денег.

 

Помимо размытых карьерных перспектив, непонятен и статус сотрудника за пределами компании с плоской структурой, ключевым навыком в резюме которого будет пока не сильно котирующееся на рынке умение работать в самоуправляющейся команде. Такая же ситуация обстоит и с наймом новых сотрудников — незнакомая модель с горизонтальной структурой может отпугнуть высококлассных специалистов среди соискателей вакансии.

Многие специалисты в области менеджмета и управления считают, что под маской инновационной модели скрывается лишь способ заработать на семинарах и тренингах. И действительно, консультации компании Робертсона HolocracyOne, монополиста на холакратию, стоят немалых денег. Немалых денег стоит и дальнейшая поддержка: проведение семинаров, лекций, предоставление персональных тренеров по холакратии. А процесс перехода на новую систему управления может затянуться и вообще необязательно сработать.

Обязанность присутствовать на слишком большом количестве внутрикруговых встреч и штудирования наподобие мантры 30-страничной конституции делает холакратию похожей на религию или секту. Те же обязательные собрания предполагают и обратную сторону тщательного приёма нового члена в круг — бесконечную череду прений и голосований при возникновении необходимости уволить кого-либо.

Плоская организация релевантна далеко не для всех. Полное равноправие и открытость в работе подходят тем, кто не любит подчиняться и привык к независимости. Кому-то просто привычней и удобней работать при классической иерархической структуре в режиме постоянного отчёта перед начальником.

Изображения: Flickr.com/photos/fei_companyflickr.com/photos/89228431@N06Holacracy.org